ビジネスの場では浸透しているPDCAサイクル。実は今、PDCAとはまた別のメソッドが注目されています。それが「OODA」。これから注目されそうなOODAとはどのようなものなのでしょうか。OODAは、アメリカで生まれたビジネスビジネスメソッドで、もともとは朝鮮戦争の時にある米国空軍パイロットが提唱した方法です。孫子の兵法やトヨタ経営方式をベースに生まれたとされています。特に、イラク戦争時にその有用性が実証され大きく注目されました。その後日本でもビジネスの現場でも一気に応用が広がっています。OODAとは、 Observe （観察）、Orient （状況判断、方向づけ）、 Decide（意思決定）、Act （行動）の頭文字をとったものです。その名の通り、目標を達成するための要素を4つの段階に分けて成功に導く方法を示したものです。それぞれの段階について簡単に解説しましょう。相手（ビジネスの場合では市場や顧客）をよく観察します。思い込みや予断を廃した「柔軟さ」「臨機応変さ」が求められるステージです上記の観察結果に基づき、状況を判断し、方向付けを行うステージです。十二分に状況を観察した後の判断なので、適確性が高まります。今後の具体的な方針や行動プランを策定します。適切な観察、状況判断をベースにした行動プランなので、実効性が増します。いよいよ実際の行動となります。またAct の結果を受けて、次なるOODAのステージに移行します。こうして何度もOODAを繰り返すことで、より高いレベルの目的に達成できることから、この繰り返しはOODAループとも呼ばれます。従来ビジネスの現場において目標達成のために使われるメソッドしてよく知られているのが、PDCAです。ちなみにPDCAとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check(検証）、Action（改善）の頭文字をとったものです。業務を継続的に改善し目的を達成するために、PDCAでは上記の4つの要素を繰り返すことが重要とされます。このためビジネスの現場などでは「PDCAサイクルを回す」などと使われ、実効性に優れた方法論の一つして認められてきました。しかし今日のようにマーケットや顧客ニーズの変化が激しい時代では、PDCAだけでは適用できない場面もあるのかもしれません。ではPDCAとOODA違いは、どこにあるのでしょうか。確かにいえることは、PDCAに比べてOODAは戦場から生まれたきわめて機動性に優れたメソッドであるという点です。刻々と状況が変化する前線では、一瞬の遅れが死につながるためいちいち本部の指示を待ってはいられません。PDCAでは、当初立てたPlanがスタートとなり、進行中の管理・監視が最重要視されるため、プロセスが重要視されます。このような特徴を持つPDCAに比べて、OODAは観察やそれにともなう状況判断に重きを置いている点で大きく異なります。また機動戦を前提にしているOODAでは、柔軟な判断や迅速な実行が最優先となります。それだけに現場、つまり市場や顧客ニーズに対する適合性が増すといえるのです。かつての古いビジネス現場では、勘や経験に頼った不合理な意思決定や、ずさんな計画があったと言われています。そうした時代において、PDCAはビジネスを合理的かつ効率的に進めるために大きな貢献を果たしたといえるでしょう。特に十分な吟味検討を重ねることなく設定された無理なKPI設計をスタートラインとした場合のPDCAは、その硬直的な進行管理体制とも相まって、計画の破綻、現場の疲弊なども考えられるかもしれません。また上意下達の目的設定は、現場のモチベーション低下、創意工夫の消滅といった事態をもたらしかねません。これに対してOODAは、計画の多角的な検討と柔軟な発想、臨機応変の実効性という点で、PDCAとはまったく異なるアプローチだといえます。ただしOODAを実り大きなものにするためには、現場で柔軟にかつ的確に判断・実行ができる優秀な人材と、企業としての姿勢がきわめて重要となります。それだけにOODAはメソッドだけでなく、企業風土、組織体制、人材育成、業務モデルなど、さまざまな角度からの包括的な変革を要するものでもあります。もちろんPDCAも、業界業態によっては、現在でも多くのニーズに適合する優れたビジネスメソッドある点は変わりありません、無理なKPIの話をしましたが、十分に吟味検討を重ねた上でのKPIでPDCAが回せるならば素晴らしい方法なのです。それだけに実際にOODAを導入する際には、PDCAとの相違点や、自社への適用性、社員の意識や組織変革の可能性、効果などを、十分に考えて検討することが大切だと言えるでしょう。一番良いのはPDCAとOODAの両方をうまく活用しながら、ビジネスを進めて行くことなのかもしれません。【関連記事】BABYMETALが筆頭！世界で活躍する6組の日本人アーティスト「OODA」って知ってる？PDCAの次に流行るかもしれないビジネスメソッドイーロン・マスクは「ロングスリーパー」経営者に学ぶ理想の睡眠時間とは？アイビーリーグに入った日本人はその後どのような活躍をしているのか狩猟民族or農耕民族 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Control）の手法を示していることにあります。もともとは1950年代に米国の統計学者であるデミング博士によって提唱された考え方で、製造業などをはじめとして生産技術や業務品質を管理するための効果的な手法として日本でも普及が始まりました。現在はビジネスやスポーツなど分野を問わずさまざまな場面でも活用されています。どのような仕事や業務でも、いきあたりばったりでは改善が簡単ではありません。あらかじめ定めた目標や行動方針がなければ、何を実行すべきかがわかりませんし、後から評価する際も何を基準に評価すれば良いのかがわかりづらいのです。一方、PDCAのプロセスでは、まず計画を立て、それに沿って実行、評価を行なっていきます。それによって何を実行すべきかがあらかじめ明確になりますし、評価の際も注目すべきポイントが分かりやすいため分析しやすいのです。結果として、品質の管理も改善も容易になるでしょう。PDCAはどのように活用するのが効果的なのでしょうか。ここでは具体的に4つのステップを紹介します。目標については、製造現場であれば「不良品率2％未満」、営業現場であれば「受注率10％以上」といった具体的な目標を定めましょう。目標は、測定可能かつ到達可能なものを意識すると効果的です。実行計画を決める際は、実行予定日や期日、部署や担当者、方法などを具体的に定めていきます。実行プランを検討するにあたっては、5W2Hの7項目を意識すると効果的です。スムーズに実行に移せるように、具体的なアクションプランを立てましょう。計画通りに実行することで、その場の思いつきや惰性でなく、目標達成に向けて重要な仕事に集中することができます。あらかじめ目標を実現するために定めた行動に集中すれば、実際に達成できる可能性も高まるでしょう。また、計画通りに実行するだけでなく記録を残すことも大切です。記録があれば、後から行動の振り返りをする際に思い違いや失念を防げるので、行動がどうだったのかを正確に分析することができます。質の高い評価につなげるために記録は役立つのです。目標達成については、「目標が達成できたのか」という二択だけでなく、「どのくらい達成できたのか」という達成度合いを測ります。例えば、先述の「不良品率2％未満」という目標であれば、それに対してどの程度達成できたのかを定量的に測定するのです。数字を用いることで客観的な分析ができます。行動の分析とは、目標達成に向けてあらかじめ定めた行動についての評価です。「計画通りに実行できたか」「計画通りに行かなかった場合、その原因は何か」を考えます。これはその後の改善につながる重要な分析です。要因の分類については、現在行なっている業務活動のうち、成功の要因と思われるものや、あるいは失敗の要因と思われるものについて分けていきます。こうすることで、どのような工程を優先的に改善すべきなのかが明らかになるのです。分類した要因について、継続する、やめる、そして改善するという3つの対応のうちいずれかを選びます。成功要因については継続という判断がしやすいですが、失敗要因については改善すべきか、取りやめるべきかの判断が簡単ではありません。そこで、PDCAを繰り返して試行錯誤するのも1つの方法です。PDCAは継続的な品質管理や改善の定番ではありますが、いくつかデメリットもあります。ここでは問題点について解説しましょう。PDCAは、計画、実行、評価を経て改善を行うという手法です。改善アイデアを思いついた時点ですぐに実践するというわけではなく、計画と実行に対して評価を行なってから改善に取り組むことになります。そのため、どうしても改善を反映するまでに時間がかかってしまうのです。また、改善の後にも同じ問題があります。考案した改善案が本当に効果的なのかどうかを検証するには、計画、実行、評価というプロセスを繰り返さなければなりません。仮に改善案が誤っていた場合には、新しい施策を試すためにさらに何周分もの時間がかかってしまいます。PDCAは過去に実施した施策や行動を評価することで改善案を生み出すという考え方です。分析するための対象はあくまでも過去の実績であるため、全く新しいアイデアが生まれづらいという課題があります。改善活動を行う時には、他の事例を参考にしたり、外部の意見を用いたりといった手段が効果的です。しかし、PDCAはもともとそういった発想に至りづらい方法であるため、革新的な改善を目指すには、外部にも目を向ける必要があります。PDCAは、現状の業務プロセスの分析や問題の発見に優れているのは事実です。一方で、計画の策定、実行や記録の実施、そして評価などを行うために、それなりの手間や時間、労力がかかるという課題もあります。PDCAは、品質の管理や業務の改善などを実施するための手段の1つであり、それ自体が目的ではありません。過度にPDCAを重視することは問題です。PDCAを実施するには、その効果とコストのバランスも意識しなければなりません。PDCAに代わって注目されているメソッドにOODAループがあります。ここでは、その概要やPDCAとの違いを解説します。これは、既存の品質管理の方法やその他業務活動を観察し、問題の発見やデータ収集を行うためのプロセスです。マネージャーや業務改善担当者などがオブザーバー（観察者）となって必要な情報を集めます。このような4つの段階を経て現状認識、そして改善につなげるのがOODAループなのです。今OODAは、PDCAに代わるメソッドとして注目されています。両者にはどのような違いがあるのでしょうか。1つ目は問題解決のステップです。PDCAは、計画を立てて実行し、それを評価・分析したうえではじめて次のAct、つまり改善に移ることができます。一方、OODAはまずありのままの現状を観察することから開始し、分析から実行までをスピーディに実施できるという特徴があるのです。2つ目は問題解決の方法です。PDCAは既存の業務プロセスや計画をもとに改善策を生み出すので、着実に改善点を見つけやすいですが、予定調和になりやすいという特徴があります。一方、OODAの場合、Orientの段階では方向付けであるため幅があり、PDCAのような計画策定をしないため既存の発想に縛られづらいのです。先述の通り、OODAは計画策定とそれにもとづく実行というプロセスがないため、方向性を確立するまでのスピードが早くなります。OODAはスピードが求められる現場でも採用できるのが特徴です。また、同じ理由で、OODAでは発想に柔軟性が生まれます。斬新なアイデアが出やすい点が魅力です。品質管理の手法に普遍的なものはありません。会社の動向や市場が変化していくのに合わせて、手法もアップデートする必要があります。また、品質管理の手法を見直す際は、品質管理への取り組みを促すような人事評価制度もあることが望ましいでしょう。人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。人事評価を制度化する意義導入企業3000社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。サービスガイドダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。評価シートタグ
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